國發會針對2013年與2022年從業者的比較發現，三種主要行業別，服務業持續上升，工業、農業人口比例下降，臺灣就業者的人口比例服務業已經佔據60%以上。
製造業的比重從27.2%下降到26.4%，批發與零售業務也從16.6%下降到16.2%。
上升的行業則是住宿與餐飲行業從7.1%上升到7.4%，專業與科學技術服務業3.2%上升到3.4%，醫療保健社會工作服務業也從3.9%上升到4.4%。
從薪資結構來看，工業實際上的薪資高於服務業，但僅高2,000多元，這就可以說明為什麼工業的就業人口持續流失，乍看之下工業的薪資比較高，問題是從事工業者有比較高的職場安全衛生問題，比如操作設備有噪音、危險、粉塵、光害、空污、比起這些在服務業工作比如飯店、超商就相對安全，而工業在降低這些危害的時候必須增加成本，就導致國際價格競爭力不足，隨著制度的提升，相關成本提高，失去國際價格競爭力以後又必須改善設備，就會導致新進廠商意願不足，使得臺灣的工業逐漸轉向中國大陸製造的模式，也不僅僅是臺灣如此，歐美等先進發達國際均受到更高的職場安全衛生與環保要求，以及工時要求，這些要求下，工業的升級格外重要，必須有高附加價值的工業與技術升級才能確保提供足夠良好的工作環境與確保產業的利潤足以支撐這樣的工作環境與薪資。
以臺灣晶圓代工的世界龍頭台積電為例，台積電於美股上市的ADR，在2024年1月9日已經進入全球前10大市值的公司，前面9名分別是蘋果、微軟、Google、Amazon、Meta、Berkshire、Telsa、禮來，在這樣龐大的市值下背後是台積電極高的技術門檻與高昂的資本門檻，所以台積電至少可以提供相較於其他行業更高的薪資與獎金。
主計總處公布2022年全體受僱員工總薪資中位數為51.8萬元，有408.5萬的勞工年薪低於這個水準，月薪不到4.3萬，但最高薪與最低薪的差距持續擴大，主要是疫情時科技產業受惠，但非科技的內需產業因疫情封閉受傷慘重。
晶華飯店同年薪資中位數其實53.5萬元，距離總薪資中位數其實不遠，晶華董事長潘思亮更直言自己的飯店薪資不可能跟台積電相比，台積電2022底員工總數7.36萬人，而台積電薪資中位數則高達243.5萬元，有就是這7.36萬人中，約排名第3.68萬的那個人，年度薪資是243.5萬元。等於在台積電做一年，晶華飯店要做四年才領到一樣的錢。
2022年有16間上市公司非主管員工薪資中位數超過200萬元，排名第一的長榮421萬元是因為當年度長榮受惠於疫情的塞港等效應產生的獎金，不是常態性質，而第二名聯發科則是374.7萬，第三名瑞鼎則是371.9萬，第四名矽創327萬，第五名聯詠322.2萬，第六名
瑞昱306.9萬，第七名的陽明258.5萬，第八名的晶豪科244.3萬，第九名的台積電243.5萬，第十名致新230.6萬。
金控業則以合庫金132萬元最高，第一金控第二124.5萬元、中信金122.5萬。
但這數字背後沒有說的故事是，金控業通常有著比較正常的休假與工時，但半導體行業存在長期輪班或者工程師必須超過勞基法的加班時數，聯發科長年工時都是小時還要加班，瑞鼎更是常常假日也要上班，聯詠也是常態的10小時以上，以一年250天工作日計算，相較8小時工時多出25%的工時，雖然平均工資還是較高，但幾乎每一間IC設計公司的工時都相當長。
只有二線IC設計公司比較有機會比較低工時，但相對工資也就較低，也就是說臺灣產業結構中的頂層就是IC設計公司與半導體公司。
而最底層的薪資，以2023年6月以前的薪資計算，金融及保險業、出版影音製作傳播及資通訊服務業經常性薪資為66,587元、65,450元相對較高，製造業43,103元，其中電子零組件製造業53,652元，這是屬於產業內比較高薪的行業。
低薪的則是住宿及餐飲業34,275元、其他服務業（含美容美髮按摩等）35,210元則相對較低，也就是說解決這些行業低薪問題就能帶動整體薪資上揚。住戶餐飲行業的薪資低，主要是技能要求比較低，除了廚師外，其他的工作機會都不要求太多的工作技能，使得薪資的成長相當受限，反過來說看到IC設計公司、醫師、機師、工程師等行業，對於專業技術的要求越高，薪資就越高。
此外除了工作技能的因素，住宿與餐飲行業，都必須分擔實體店面的租金或者建設成本，以及食材成本，但他們又沒有辦法像是製造業一樣，在景氣不佳時可能可以製造堆放庫存，待景氣好轉時賣出，我曾在一些設備行業工作過的經驗，有些產品是製造後可以五年後甚至十年後再賣出，只要設備保存良好還可以漲價賣出，只需要倉庫存放的成本。
餐飲行業受到景氣波動大，且無法遠端工作的特質，固定成本僵固，如人事成本、店面、勞動力供給龐大，這麼龐大的原因顯示教育體制沒有辦法在高中三年與大學四年，高達七年的時間內培養具備專業知識與技能的人才進入產業，只能往沒有門檻的餐飲行業提供勞動力，此外住宿與餐飲的經濟敏感度高，當經濟不景氣時，就會縮減人力，很多工作是兼職與季節性，使得這些職位薪資低又不穩定，而這些就業的人也沒有專業知識，最終就會導致他們在年輕時沒有學習專業知識的能力與時間，導致低薪。
低薪往這些行業集中，顯示高等教育對於高薪產業的人才培育不夠，此外對於勞動市場與學校的結合也不足，比如之前健教合作幾乎不存在於頂尖大學，如台大、清大、交大等，使得這些學校的學生浪費大量的時間學習可能已經過時的知識或者不必要的知識。
如何對抗低薪？
全球低薪的根本有兩個，一個是教育問題，一個是分配問題，教育是最容易讓薪資提升的快速方式，而且教育能產生很好的附加效果，特別是臺灣長期有教育資源浪費的情況，我指的教育資源的浪費是指在6年小學、3年國中、3年高中、4年大學、2-3年研究所之間，多數時間學校所學知識與產業無法接軌，這使得這些教育未來沒有辦法有經濟產值。
當然，並不是所有的教育都以經濟產值為目標，但無法創造經濟產值，就代表未來學生走向低薪之路，底薪之路在就學階段已經被奠定，比如醫學院的學生念醫學院只要唸完取得執照，即便他的工作態度工作表現不佳，就是有執照比起普通人多了醫師身分的專業執照，而如果無法在學期間取得有經濟價值的技能與執照，等於白白浪費高達18年的教育時間。
所以在課程中加入經濟的概念是非常重要，比如學習了微積分可以應用做為什麼產業的知識並且這些產業應用後能夠創造多少產值？比如如果是天文學與物理學領域學習微積分，這些工作未來社會廣泛的需求是升學考試物理科的老師，天文學可能到博物館，但應用在AI，比如機械學習中需要使用微積分來進行梯度梯度下降（Gradient Descent）。梯度下降是一種優化算法，用來最小化機器學習模型中的損失函數（Loss Function）。這個過程是數據分析和機器學習中非常重要的一部分。
AI工作以臺灣目前達到月薪8萬元的薪資，另外一個問題是學歷迷思，產業需要的是真正的技能還是學歷？往往公司HR直接以學歷篩選，這是政治問題，因為這樣未來人有問題，他可以用學歷做為擋箭牌，但卻真正的使得有技術的人才與適合公司的人才遭到淘汰，往往選進來的同質性太高，美國高科技公司已經開始重視工作經驗、創造能力、團對工作能力、實際技能的品質來徵選工程師。
比如軍隊就是一個很好提升的地方，美國論壇曾經分享過以下內容：
For example, two people I met who were there without college degrees came from the Israeli military where they worked in information systems--while they had no college experience, their training in that program and experience in the field would put them favorably against a student from nearly anywhere.例如，我遇到的兩個沒有大學學位的人來自以色列軍隊，他們在資訊系統領域工作——雖然他們沒有大學經驗，但他們在該課程中接受的培訓和在該領域的經驗使他們比學生更有優勢。
當然多數情況下還是已擁有學歷的本科生更有優勢，畢竟他們就是受過比較多的訓練，但這些訓練是否就代表能夠完全接軌業界，臺灣多數在產業界的資深工程師與主管幾乎都是否認的，而美國的大學更重視這點，所以他們的接軌更好。
社會在投入教育資源的最佳時刻就是6年小學、3年國中、3年高中、4年大學、2-3年研究所這段期間，出社會以後的教育只要你不工作就會損失工作時間的金錢，使得你的教育投資變得非常困難，而這段期間有父母的支助，政府的支援，所以是最容易取得知識與教育的階段，把這18年的教育改善就能獲得驚人的成果。
但這18年扣除少數可以學習到專業知識的科系，比如水電、空調、航海、醫學、法律等，而就算是醫師，醫學系要念6年，不分科住院醫師(PGY)要2年，加起來就8年，住院醫師再(Resident)4-7年，人生已經12年-15年才能升到主治醫師。
在醫學系大一常就會念很多醫學系用不到的知識，比如微積分、物理，請問與醫學系未來的工作有什麼相關？馬上進入醫學領域就能節省掉一年的時間，把這些多餘的時間扣除掉在每個領域都是很重要的，在進行教育的時候最好就有提供未來職業的真實情況與實習，因為這可以有助於很多人提早知道是不是適合一個行業，比如在臺灣主治醫師的薪水雖然高達30萬以上，但前面養成高達12-15年，在PGY階段往往只有110萬到170萬，薪水的揭露與職場環境的體驗是可以有效降低轉換成本。
有的人就是不喜歡每天坐在電腦前面打程式碼，有的人就是不喜歡每天在醫院走來走去，提早讓每一個學生理解職場的環境最為重要，核心的基礎知識也必須設計教學方法，最有效的讓學生進行學習。這些傳統如醫師的高薪行業薪資也不斷降低，主要是醫師的人力也逐漸增加，薪資相較其他職業天花板仍高，主治醫生的平均年薪都在400萬到600萬之間，醫療行業也逐漸服務業化，會有自費項目以及醫美甚至近視手術都會當作類似服務商品來銷售。
華航機師2019年的數據年薪約500萬，巡航機師約300萬，副機師約277萬，以機師的升遷道路，主要有自訓與培訓，自訓就是透過自己花錢取得當地執照，取得200小時的飛時候拿到商用飛行駕駛的執照(CPL)再取得臺灣民航局筆試，目前普遍要求要有飛時300小時以上。
培訓機師華航則是海外受訓10個月，長榮則是臺灣受訓6個月，再到海外受訓6-8個月，然後晉行模擬機訓練後成為副機師開始飛行，取得培訓資格最重要的就是英文能易，多數都要求多益達到750分以上，口說寫作140分，所以在學階段英文的重要性就是你可以有年薪300萬工作的基本門檻。
相對醫師動輒15年以上的培訓，副機師的培訓算是快速，法規而言2年飛時達到1500小時就能成為正機師，但實際上通常也要7-10年才能勝任正機師，且這跟航空公司與航空景氣有關，畢竟正機師薪水相當高，如果景氣好缺人自然就會拉拔更多人擔任正機師。對照醫師的狀況，也差不多不分科住院醫師(PGY)2年，加上住院醫師(Resident)要4-7年，總共6-9年期間非常接近。
顯見培養一門技術到專精，整整10年光陰是必要的，但未來透過AI與更多模擬機會更多技能會指數型的縮短訓練時間，怎樣把整套教育流程透過AI簡化非常重要。
分配問題？
臺灣分配問題與全球一樣，老教授、老官員佔據了重要的位置，使得階級流動困難，連法人也是這樣的縮影，不可能有新的保險公司一舉跨入後打敗大型保險公司，也不可能有新的商業銀行跨入後打敗大型商業銀行，這是因為經驗與規模都新不如舊，需要更高的成本，舉例來說星宇航空成立後問題不斷，主要就是機隊規模不足，很難做人員調派，巧婦難為無米之炊，規模越大只要管理良好，正常情況都能提供消費者更低的價格，所以所謂藍海策略都只能在新產業與新機會裡面找新的高薪機會。
一個行業必然以最新的技術與門檻會有最好的機會，因為此時沒有資深人士佔據位置，就如同社群媒體出來後，Google無法及時反應，仍然輸給了Facebook，Google在AI領域仍然輸給了OpenAI，所以找到資訊進入一個新行業來轉職也是非常重要，比如早期的NB公司，如仁寶、廣達、緯創進入AI Server領域，鴻海進入了電動汽車領域，都是希望在新藍海找到機會擴展獲利與市場，培養更多資訊吸收的能力把現有的技術跨界吸收後持續提升，對於低薪問題才能徹底根除。
價值觀問題
另外一個問題是，工作與生活平衡之下，怎樣建立一個健康的產業，許多高薪行業往往工時特別長，不是解決低薪問題即可，更要看到的是平均時薪與生產力的提升，建立健康與高效的產業。企業應該關注員工的時薪和生產力，而不僅是總工資。提升生產力的同時，合理安排工作時間，確保員工不因長時間工作而犧牲生活品質，鼓勵靈活的工作模式，如彈性工作時間、遠程工作等，幫助員工平衡工作與個人生活，通過培訓和技術創新來提高工作效率，這樣即便工時沒有增加，員工的產出品質也能得到提升，建立一種重視工作與生活平衡的企業文化，在工作和個人生活之間找到合適的平衡點。
這些說起來都很簡單，做起來卻每一項都非常困難，特別建立這樣的價值觀是需要從小開始，重視工作的效率比工時重要，也重視訓練與提升技能的重要性。
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